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企业开展股权激励，一定要避开这3大坑
2020-07-30 09:16
本文整理汇编：时代华商总裁班陶矜课程《用股权激励打造企业铁军》直播摘要讲述者：陶矜老师 富陶林咨询创始人、股权设计及激励方案落地专家
误区一：为高管平均分股
解决：老板要用动态思维看股权
我之前有一个学员张总，跟我提了这么一个问题：
他说我拿出25%股份，给到每个高管5%，行不行？
我说给了就给了，但你有没有想过，万一他们离开怎么办？
他说离开了，那我也愿意给。
我说如果他们在公司里拿到股份就离开了呢，他说那他们倒不能。
我说请三个月五个月呢？你这个股份你给的是不是有点可惜？如果他确确实实地，把给到的股份卖给了同行对手，你能不能接受？
张总这时候就犹豫了。
做企业最怕的是什么，老板不肯把丑话说在前面，却宁可让丑事搬到后面，这是很可怕的。但凡出让股份，必带回购思维，但凡引进股东，必形成完善的退出机制，凡融资，必做控制权设计。股权最难的就是动态和平衡，老板一定要有动态的思维来去面对股权，一定要用发展的眼光看企业、看股权。
误区二：只对业务部门做激励
解决：股权激励要“对岗不对人”
股权激励最大的死穴是什么，就是我们的评估方式出现问题，怎么解决？上次我在一个商学院讲课，一个同学让我帮忙解决问题，他说老师，我们行政、人资部门、工厂部门这些都是非业务部门，不能直接产生结果，我可不可以只对销售部做股权激励，对其他部门做点奖金分配，可不可以？
大家觉得可以吗？不可以。股权激励最怕激励一个，伤害一群。部门之间不能协同作战，彼此形成了伤害。所以股权激励第一个名词，我们讲了，叫对岗不对人，一要列出所有股权激励的岗位，二要做岗位价值评估，评估的目的是什么，让我更多的部门形成协同作战。
这里面有三个名词叫做岗别、级别和类别。
岗别不同：研发部副总裁、客服部副总裁、生产部副总裁级别不同：研发部副总裁和研发部主任、副总裁和人力资源总监类别不同：研发部、行政部和销售部岗别、级别和类别不同，必须通过岗位价值评估配股。岗位价值评估，需要内部先授予再考核，再兑现明确方案，业绩决定平衡。
比如说研发部副总裁通过岗别激励配股，此次股权激励配股50万，请问50万股是授予还给予的？应该是授予的。他怎么才能拿到50万股？通过对该岗位的考核，形成了目标的体系以及系数的调整，他最后是相对达成、达成还是超额达成，都需要形成对应方案转化为回报。
误区三：允许员工不花钱购买股份
解决：被激励对象要花钱购买公司股份
记住，不花钱购买的股份，第一，员工一定不看好你企业的未来。第二，没有代价的人很轻易就放弃。如果我们的被激励对象没有花钱购买公司股份，叫一脚门里，一脚门外，事件不好，转身就跑，能跟你同甘，绝对不会和企业共苦。
愿意给员工一个购买机会，员工可以不买，但是不买，有一天员工干不动的时候，跟他们一毛钱的关系都没有，这种员工反而是愿意买的；但是如果今天公司有危险了，上来就叫员工来帮企业去渡难，员工凭什么帮你渡难？他们会觉得，老板好的时候也没想我呀。
我们有时候开玩笑讲，为什么女人失去男人，因为他在你身上付出的代价太小了。为你花的钱太少了，所以女人对自己不好，我告诉你，男人对你也不好，所以你走吧，使劲花他的钱，把他的代价做大，让他一想到离开你他就痛了，你就成功地拥有他，所以大家记住，这是一种非常智慧的地方，被激励对象一定要花钱购买公司股份。